Vinnande strategier för lärande organisationer – del 1

Framgångsrika organisationer lär snabbare och ökar sin förmåga genom samarbete med omvärlden. Hur ser det ut för din organsation? Har du målbilden klar? Den här artikeln presenterar hur din utbildningsavdelning kan bli en aktiv del i din organisations långsiktiga mål.

Varför strategi för lärande organisationer?

Ja varför? Räcker inte bra avtal med kursleverantörer? Eller ett nyligen infört LMS? Eller att ni börjat göra en del egen eLearning? Jovisst, för utbildningsavdelningen räcker det troligen. Fast jag vill hävda att rollen för lärande i en organisation håller på att bli mycket viktigare. Den är en del av företagets konkurrenskraft och behöver sin egen strategi.

Under våren kommer jag att skriva ett par artiklar med fokus på hur lärandet kan bli en mer aktiv del av din organisations strategi.

Är det dags att ta de anställdas kunskap på allvar?

Svenska Dagbladet presenterade före nyår en studie som visar att företag världen över nyanställer 2011. Samtidigt säger sig 56% procent av de tillfrågande svenska företagen ha stora problem att hitta rätt kompetenser. Studien var gjord av Price WaterHouse Cooper som intervjuat 1.200 internationella ledare (”Setting a smarter course for growth”). I studien anger 78% att ”Ledarskap och kompetensutveckling” är ett prioriterat tillväxtområde, vilket är betydligt mer än t.ex. ”Forskning & Utveckling” (57%).

Ledarna anser också att anställda saknar viktiga kunskaper som behövs för att konkurrera i den nya affärsmiljö som håller på att växa fram.

Ett annat internationellt konsultföretag, Deloitte, förklarar lite mer runt förändringen. I sin årligen återkommande studie, ”The Big Shift”, pekar man på hur konkurrenskraften flyttas från fysiska flöden till virtuella flöden, kunskapsflöden. Bakgrunden till studien är bl.a. att företags lönsamhet under lång tid urholkats. Den är idag bara en fjärdedel av vad den var 1965. Orsakerna är bl.a. ökad konkurrens orsakad av lägre barriärer och ökad rörlighet, samt av faktorer som ökad kundmakt, orsakad av bl.a. internet.

Deloitte visar på stora förändringar i faktorerna bakom företags konkurrenskraft. Den viktigaste förändringen ligger i förskjutning från hantering av fysiska flöden (råvaror, produkter, kapital m.m.) till virtuella flöden (kunskap, kopplingar mellan människor, sociala medier m.m.).

Detaljstudier av de översta och understa kvartilerna när det gäller lönsamhet visar att framgångsrika företag bättre utnyttjar de virtuella flödena.

Framgångsrika företag lär snabbare och ökar sin förmåga genom samarbete med omvärlden. Det handlar inte längre bara om att skapa skalbar och kostnadseffektiv produktion. Det som på marginalen urskiljer vinnarna är att kunna skala upp lärandet snabbt i organisationen

Hur blir just ditt företag bättre än de andra?

Det här ökar trycket på dig som utbildningsansvarig. Du får nu som är ansvarig för utbildningsavdelningen eller kompetensfunktionen viktiga uppgifter:

  • Se till att organisationen är bäst på det som gör er speciella
  • Skapa förmåga hos de anställda att snabbt möta förändringar.

Bersin & Associates släppte förra året sin studie ”High Impact Learning Organization”. Studien visar på hur lärande sker i organisationer som är framgångsrika. Den listar ett antal viktiga kännetecken hos dessa organisationer:

  • Lärandet är tätt integrerat med arbetet och drivs av verksamhetens mål.
  • Fokus är att på stötta prestationer i arbetet snarare än formella kurser.
  • Gör det informella lärandet skalbart och tillgängligt.
  • Satsar på hastighet från behov till befäst kompetens.
  • Lär de anställda att hantera verktyg för samarbete och kunskapsdelning snarare än skapar kurser.

I en framtida artikel går jag mer in på Bersins & Associates resultat och kommenterar med egna erfarenheter. Lite av vad jag är ute efter kan du redan nu läsa i mina artiklar ”LearningTrends 2009 – Microlearning och stor utmaningar för utbildningsavdelningen ” och ”3 saker du bör satsa på som ansvarig för företagets lärande

Den krassa verkligheten

Hur ser då verkligheten ut? Här är några betraktelser jag gjort på svenska företag.

  • För de flesta är utbildning fortfarande en skola. Något som är skiljt från arbetet och sker i ett klassrum.
  • Utbildningsavdelningens uppgift är att leverera kurser av olika slag, vare sig det är klassrum eller eLearning.
  • Få kursägare kan svara på frågan på hur deras kurs skall förändra målgruppens prestationer och bidra till företagets resultat.
  • Verktyg och ansvar för kompetenser är ofta en uppgift och sköts av HR-avdelningen med svag relation till strategier, process, jobb och arbetsuppgifter.
  • Verktyg för samarbete och kunskapsdelning (sociala medier) är sällan en del av utbildningsavdelningens ansvar.

Vad säger du? Stämmer det eller är jag pessimistisk?

Jag kan ju lika gärna spä på den här bilden med det exempel som Tony O’Driscoll gjorde på seminariet LearnTrends 2009.

  • Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på process, ledarskap m.m.
  • Bara 15% av lärandet beror i sin tur på formellt ordnat lärande.
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs överförs i sin tur till prestationer i jobbet.

Vad blir det här – 0,3%? Så mycket påverkar utbildningsfunktionen hur väl de anställda klarar sina uppgifter. Överdrivet? Ja kanske, men förhoppningsvis tänkvärt. Speciellt som att traditionell klassrumsutbildning är dyr. Lärarkostnad, frånvaro från jobb, resor, logi… det är lätt att komma upp i 10-15.000 kr per elev och dag.

Vägen till mognad – från skola till lärande i arbetet

Så var finns din organisation?

Är det fortfarande experten som får åka runt och ge klassrumsutbildning? Har ni kommit längre?

Åter till Bersin & Associates rapport ”High Impact Learning Organization”. Bersin beskriver hur organisationer stegvis utvecklas enligt bilden nedan.

Själv kan jag hålla med om att företags utbildningsavdelningar oftast utvecklas steg för steg:

  1. På en första nivå bedrivs verksamheten oftast som en separat skola. Kompetensutveckling är lika med kurser, gärna levererade i klassrum och i enstaka fall inköpt extern eLearning.
  2. Företaget bygger intern förmåga att skapa eLearning. Man blir effektivare på att producera och har en process för att knyta utvecklingen mot affärsmålen (ADDIE). Metoder som Virtuella klassrum och Rapid eLearning används för att snabbt göra nytt innehåll tillgängligt. Företaget använder ett LMS för att på ett effektivt sätt administrera lärandet. Det här är oftast ett stort steg eftersom utbildning nu är klart mer tillgänglig än tidigare och når fler.
  3. Företaget utvidgar sin syn på lärande till att stötta det informella lärandet. Fokus ligger på att stötta prestationer i arbetet. Framtagning av kurser minskar till förmån för att bygga in olika former av stöd på intranät och i de system som används, t.ex. korta videoinstruktioner och skärminspelningar. Lärportalen skapar ett jobbrelaterat kompetensstöd som blandar elevens behov av att formellt lärande, support ”On Demand” och kunskapsdelning mellan anställda.
  4. Vi lär i företaget som vi många gånger gör privat. Innehåll som tas fram på företaget kan ”taggas” så att vi bara ser det som är relevant för oss. Vi använder forum, wikis och bloggar i ”Communities of practice” för att lära av varandras erfarenheter. Kompetensfunktionen ser det som sin uppgift att tillhandahålla en miljö för kunskapsdelning och samarbete snarare än att skapa kurser. Lärandet är ”inbäddat” i arbetet. Företaget arbetar aktivt med en lärande kultur där de anställda delar kunskap och har förmågan att använda de nya verktygen (sociala medier). Det är en del av rollbeskrivningen för en expert att lära ut till andra och av processer att utvärdera erfarenheter.

Det är inte så att en senare fas ersätter en tidigare. Se det som att utbildningsavdelningen strävar efter att påverka mer än de 0.3% av de anställdas prestationer som vi pratade om tidigare. Klassrumsutbildning kommer fortfarande att finnas, men för högre inlärningsmål, t.ex. ledarskap, problemlösning och annan färdighetsträning. Mycket av fakta och kunskapsutbildningen försvinner dock och byggs istället in i arbetet.

Vad är din målbild?

Du behöver en målbild för att kunna skapa en strategi för din kompetensförsörjning. Så hur ser målbilden ut för din organisation? Det är inte så enkelt som att följa ”mognadsbilden” ovan. Vinnande strategier för lärande på en hamburgerkedja skiljer sig radikalt från de på ett globalt IT företag i Kista. I det första fallet är anställningstiden i snitt under ett år och arbetsuppgifterna huvudsakligen praktiska medan IT företaget troligen konkurrerar med snabb teknikutveckling och kompetenser över hela världen.

Du behöver förstå din organisations långsiktiga mål och strategier. Vad krävs för att nå målen? Vilken roll spelar anställdas kompetenser? I bästa fall är du del av företagets strategiprocess och kan bidra direkt. Du behöver dra slutsatser av i vilken mån olika strategier påverkar hur kompetensförsörjningen läggs upp på ditt företag.

Vad betyder t.ex. ”snabb expansion på nya marknader”? Troligen att ni måste kunna identifiera nya kompetensbehov snabbt, göra ny kunskap tillgänglig (Rapid eLearning) och lära av anställdas erfarenheter (Communities).

Målen för kompetensförsörjningen skall vara en del av det som möjliggör din organisations strategi. Det skall vara tydligt vilket värde din utbildningsorganisation bidrar med.

Din vinnande strategi

Resan att ta fram din vinnande strategi börjar med att förstå var ni står idag. Hur mogen är din organisation? Kan ni snabbt identifiera kompetenser baserat på behov? Skapar ni lösningar som fokuserar på förbättrade arbetsprestationer eller har kurserna väldigt svag koppling till förbättringar i arbetet. Använder ni ett brett spektrum av lärmetoder? Hur effektiv är er framtagning av lärmaterial? Hur relevant?

Du behöver också förstå vilka hinder som finns för att nå målen. Det kan handla om chefernas engagemang, om den lärande kultur som finns i företaget, om IT infrastrukturen.

En vanlig SWOT-analys kan ligga till grund för att bygga upp strategierna.

När du analyserar styrkor och svagheter så kan du använda kompetensprocessen enligt ISO 100 15 som referens. Tänk igenom hur hela kompetensprocessen bör se ut för att nå de långsiktiga mål du satt upp, jämför med var ni står idag. Du kan läsa mer om de olika delarna av kompetensprocessen i vår artikel ”Systematisk kompetenshantering”.

När det gäller strategier är det viktigt att förstå att hela processen tar tid. Att rusa direkt till sociala medier bara för att det är modernt är kanske inte den bästa lösningen om det inte finns en kultur av att dela kunskaper eller ens en vana att lära online.

Det kan vara vettigt att dela upp slutmålet i deletapper. Stegen i det tidigare kapitlet om ”Vägen till mognad…” kan t.ex. vara en indelning. Du behöver också tänka taktiskt, börja med små steg som ger stor effekt och kan användas för att få mer budget. Exempel är satsningar mer Rapid eLearning.

Jag avslutar med några punkter från den engelska organisationen Towards Maturity som kontinuerligt utvärderar effektiva utbildningsorganisationer.

Deras studier pekar på att framgångsrika utbildningsorganisationer här kännetecken som:

  • Har ett arbetssätt som kan koppla verksamhetens mål till det lärebjudanden som ges.
  • Är flexiblare när det gäller tid, plats och format på det lärande som erbjuds.
  • Har ett tydligt jobbfokus och är engagerade i andra avdelningarnas aktiviteter, t.ex. processutveckling, informationstjänster, knowledge management.
  • Är starka på intern kompetensutveckling inom kritiska områden som informellt lärande, collaboration/samarbete, performance support m.m.
  • Säkerställer engagemang genom kommunikation med viktigt intressenter.
  • Demonstrerar värdet av investeringar genom att samla feedback, utvärdera och kommunicera resultat och framgång

Vad tyckte du? Håller du med? Kommentera gärna. Min tanke är att återkomma till den här artikeln under våren, men med mer detaljer.

Om du har tid… gå också på vårt frukostseminarium den 28 Januari.

Om Johan Skoglöf
Johan har lång erfarenhet av (e)lärande och kompetensförsörjning. De senaste åren har Johan drivit större projekt på bl.a. Ericsson, SAAB, Toyota m.fl. Med 20 år i branschen har Johan ett brett register, han har bl.a. drivit projekt inom systematisk kompetenshantering, lärportaler, rapid eLearning, större eLearning projekt, upphandling av leverantörer och system m.m. Han har bland annat varit VD i DSU AB, Mandator Interactive och Cell ITS. Johan grundade LearnTech 2002 och har drivit 50-talet projekt.

One Response to Vinnande strategier för lärande organisationer – del 1

  1. Pingback: Från skola till lärande organisation – 10 steg för ökad effekt i ditt företags lärande « Learn-2-perform

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s

%d bloggare gillar detta: