Efter Rapid eLearning – Cloud Learning

Vad är ”cloud learning”? Ännu ett trendigt begrepp? Bara en naturlig följd av att programvara och system idag säljs som ”hostade” tjänster… i ”molnet”? Absolut! Så är det, men det finns också verkliga fördelar. På samma sätt som Rapid eLearning har förändrat och numera i princip ersatt den traditionella typen av eLearning gör ”cloud learning” utveckling av lärmoduler enklare och snabbare och möjliggör ett lärande i arbetet, ”just-in-time”, i en öppnare omgivning än ditt LMS.

Vad är cloud learning?

Flera LMS har sedan något år kunnat köpas som ”molntjänster”. Nu är det författarverktygens tur. Allt fler överger modellen att du som kund köper en programvara och installerar på din dator. Istället betalar du per månad och får en författarmiljö i din webbrowser där både lagring av filer (Content Management) och portal ingår.

Det här brukar ingå i en miljö för ”cloud learning”:

  • Författarverktyget är webbaserat, du behöver inte installera programvara på din dator.
  • Författandet av moduler är enkelt, öppet för alla och återanvänder media som du redan har, t.ex. powerpoint, video, pdf, bilder m.m.
  • Du behöver inte bry dig om filhantering. Det sköts av tjänsten.
  • Tjänsten har en portal där innehållet kan nås som på YouTube, öppen för alla eller enbart för din organisation.
  • Det finns säkra funktioner för att istället länka eller bädda in lärmodulerna på ditt interna LMS eller på intranätet.
  • Det finns ofta funktioner för att distribuera material till andra social tjänster och för att ta betalt.

Några problem med dagens Rapid eLearning

Efter att ha jobbat 7-8 år med Rapid eLearning och infört det på stor front i många företag ser jag ett par problem som vi oftast får brottas med:

Licenser för programvara

För att producera Rapid eLearning eller eInstruktioner har vi behövt installera programvara på våra datorer. Det gäller Articulate, Captivate, m.fl. program Även om varje klient inte kostar så mycket (t.ex. 7.000 kr för Articulate) så kan det blir mycket när det är 20-30 personer i en organisation som har Articulate installerat. Det blir också problem med uppdateringar, utbildning och support.

Mycket arbete med filhantering

När du publicerar med verktyg som Articulate eller Captivate så hamnar filerna på din lokala dator. Du kommer behöva flytta filerna till en server för att kunna testa och sedan importera filerna till ditt LMS när det är klart. Du behöver också hålla reda på originalfilerna så att det blir lätt att underhålla. Är du ensam och håller ordning, så är det kanske inget stort problem. Har ni däremot många författare som producerar stora mängder innehåll så blir det ett större problem.

Inspelning av experten

Visionen med verktyg för Rapid eLearning är att experten själv spelar in. Oftast är det inte så. Experten är inte den som arbetar med författarverktyget. Att spela in ljud kostar ca 20-30% extra i en produktion. Det är ofta ett problem att få tag på experten för inspelning, att hitta en lucka i kalendern eller få experten till orten för inspelning.

Format och bandbredd på intranätet

Jag kan säga det direkt. IT-avdelningar i större organisationer gör det inte lätt att använda multimedia. Det är t.ex. inte säkert att flash eller vanliga videoformat som mpeg4 går att spela på en vanlig dator i organisationen. Detsamma gäller bandbredden som ofta är urusel på interna nät, speciellt mellan kontor på olika orter. Bandbredden är inte dimensionerad för att spela media som video.

Exempel 1 – Video

Enligt min mening är video ofta ett problem på intranäten. När jag arbetat på företag har jag ofta fått frågan hur man skall hantera inspelningar, t.ex. av en expert som har en föreläsning.  Kunskapen om bandbredd och komprimering är inte utbredd. Ofta lägger man mycket stora filer på en server i format som inte är effektiva för streaming, t.ex. WMV med hög upplösning. Eftersom format som flv (flashvide0) och mp4 normalt inte spelar på användarnas PC så får man manuellt lägga till en spelare för varje videofil.

Att använda video är annars en av trenderna inom lärande i år. I takt med allt kortare lärmoduler har video blivit ett alternativ, speciellt med krav på att även fungera mobilt. Jag publicera själv många av mina presentationer som video på min YouTube-kanal.

Just YouTube och Vimeo har använts som ett sätta att hantera video länge. Det har varit videos som är öppna för allmänheten. Det har också behövts tjänster för att hantera video som bara visas internt i organisationen. Vi får då krav på att hantera säkerhet, lagring av filer, visningsformat, bandbredd och funktioner för sökning. Idag finns det en stor mängd sådana molnbaserade tjänster. Två exempel är WISTIA och Vidizmo.

Bilden visar vad molntjänsten WISTIA erbjuder. Det är en tjänst som gör det enkelt att ladda upp video och sedan skapa beskrivningar och metadata. Du kan anpassa spelaren till din organisations färger och åstadkomma säker åtkomst med inbäddningskod för ditt eget intranät. Tjänsten innehåller en uppsjö av användbar statistik om vem som använder en video och hur de tittar. WISTIA, liksom de flesta tjänster erbjuder appar för mobil access. Slutligen säkras bandbredd genom molntjänsten som” cachar” (lagrar) filerna i flera världsdelar.

Exempel 2 – Skärminspelningar

För några år sedan var skärminspelningar liktydigt med att använda Captivate och Camtasia. Att spela in med de verktygen är dock inte lätt för vem som helst. Det blir något av ett jobb för en specialist som skapar professionella instruktioner för programvara. Idag är skärminspelningar mer utbrett. Verktyg som Techsmith Jing har gjort att vem som helst kan göra en skärminspelning, låt vara inte lika professionellt med textplattor och markeringar, men fullt användbart med att visa på skärmen och samtidigt prata. Problemen med filhantering och format enligt tidigare finns dock kvar.

Med molnbaserade tjänster blir det enklare. Ett exempel är Screenr Business, en molnbaserad tjänst för skärminspelningar. Användaren behöver ingen lokal programvara. Hon klickar bara på knappen ”Record a screencast”, spelar in skärmen och fyller sedan i beskrivning och metadata. Direkt finns inspelningen på organisationens portal på webben, lätt sökbar, med sociala funktioner för att betygsätta och kommentera. Det går också att säkert bädda in spelaren på företagets lärportal. Screenr tillåter ingen avancerad editering av den färdiga inspelningen. Tjänsten Screen-o-matic erbjuder däremot avancerad editering och inspelningsfunktioner med bl.a. panorering och zoom.

Exempel 3 – Rapid eLearning

Som jag beskrev tidigare kan det tillkomma arbetskrävande moment när man arbetar med Rapid eLearning. Det gäller att se till att alla använder samma skal/spelare, att hantera de filer som blir resultatet av en produktion, att spela in experter m.m.

Idag finns det flera molnbaserade tjänster som adresserar de här problemen. 3 exempel är Brainshark, Knoodle och Dominknow.

Principen för molnbaserade tjänster enligt ovan går igen. I t.ex. Brainshark kan du också lägga till funktioner som:

  • Möjlighet att kombinera PPT, PDF, Office, Video, Bild.
  • Addera och synkronisera ljud efter uppladdning.
  • Addera frågor och test.
  • Författa tillsammans med andra.
  • Både Youtube-liknande portal och LMS med SCORM.
  • Mobil app och möjlighet att synkronisera offline.
  • Posta på sociala sajter.
  • Avancerade rapporter och uppföljning.
  • Möjlighet att ta betalt och sälja kurser på Brainsharks portal.

Slutsatser

Bara det senaste året har det kommit flera molnbaserade tjänster. Jag tror vi får se betydligt fler de närmaste åren.

Rapid eLearning gjorde det enklare att ta fram eLearning och kortade ner utvecklingstiderna drastiskt.

”Cloud learning” gör arbetet ännu enklare och tar bort moment som tagit tid med Rapid eLearning.

Förutsättningen för det som kallas ”Agile learning”, att snabbt publicera och sprida ny kunskap i organisationen är nu här. Vi får plattformar som verkligen gör lärande i arbetet, ”just-in-time” möjligt.

Jag är också nyfiken på vad det här gör med IT-strukturen och organisationens LMS. Vi vet ju att det formella lärandet, det som administreras av ett LMS bara är 10% av det totala lärandet. Jag har själv varit med om hur en stor organisation på kort tid lagt hundratals lärmoduler utanför sitt LMS, i sina lärportaler. Vi får nu en ännu större drivkraft att låta användare och experter själva utveckla det stöd och lärande som behövs i arbetet, enkelt och till låg kostnad, och utanför de rigida processer som oftast är knutna till organisationens LMS.

Att använda molnbaserade tjänster möjliggör också för organisationen att öppna upp sig, att dela med sig utanför sitt LMS, utanför brandväggen, kunder och partners.

Har du reflektioner och frågor. Kommentera gärna nedanför.

Vill du veta mer om molnbaserade plattformar för lärande. Läs om kursen Etablera lärande ”just-in-time”

Därför bör du öka ditt fokus på lärande ”just-in-time”

Lärande ”just-in-time” betyder att vi lär oss på arbetsplatsen, just innan vi skall utföra en uppgift. Vi lär oss via korta videor, skärminspelningar och powerpoint med ljud. Vi hittar kunskapen på intranätet, på lärportaler, företagsspecifika YouTube-installationer och framför allt på våra mobiler. Enligt Josh Bersin (Bersin & Associates) är ”learning just-in-time” nyckeln till förändringen av organisationers utbildning med krav på ökad effekt men också kostnadsbesparingar.

Lärande ”just-in-time” är en betydande trend med många namn; ”OnDemand”, ”Microlearning” eller ”Performance Support”. Det syns på höstens konferensagendor från t.ex. Masie eller LearningGuild.  Jag använder ”just-in-time” i min beskrivning nedan. Som vanligt är jag ledsen för att använda ett engelskt uttryck, men hittar ingen bra svensk motsvarighet. Det jag menar är att vi i allt mindre utsträckning lär oss långt innan vi använder en viss kunskap eller färdighet. Istället lär vi oss just när vi skall tillämpa färdigheten, i korta sessioner, ofta bara 5-15 minuter, vid datorn på arbetsplatsen och alltmer på någon mobil plattform.

Lärande ”just-in-time” ställer krav på enkelhet. Det är inte avancerad interaktivitet som är det viktiga längre. Det handlar istället om hur du visualiserar kunskap och tar hänsyn till hur vi lär. Ännu viktigare är att göra det enkelt att dela med sig av kunskap och att sedan göra innehållet tillgängligt där det behövs. Det är oftast inte i ett LMS, utan på intranätet, i ett program som användaren jobbar med och allt mer och mer i användarens mobil.

Exempel på en 30s lång instruktion i PowerPoint, clicka på bilden för att spela upp.

Jag tänkte fördjupa mig lite i hur möjligheterna för att skapa lärande ”just-in-time” förändrats bara det senaste året. En uppsjö av enkla verktyg och plattformar i gränslandet mellan YouTube och Rapid eLearning har dykt upp på marknaden. I kombination med att mobilt lärande nu är praktiskt och ekonomiskt rationellt innebär det helt nya möjligheter att flytta lärandet till arbetet. Som en konsekvens av det kommer jag också att skriva om de stora besparingar som kan göras genom att förvandla klassrumskurser till lärande ”just-in-time”.

Först lite reflektioner om varför ”just-in-time” funkar.

Därför är lärande ”just-in-time” så effektivt

Det är i arbetet vi lär mest. Du kanske hört om begreppet 70:20:10. Det betyder att 70% av vårt lärande sker i arbetet, ofta genom att vi bara prövar oss fram, 20% genom att samarbeta med andra och 10% genom formell utbildning. Det är i arbetet vi är som mest motiverade att lära. När vi motiveras av en uppgift som måste göras. Det är i arbetet som sammanhanget blir rätt och vi kan tillämpa våra kunskaper direkt. Med den kunskapen i bakhuvudet förstår vi att det vore effektivare att flytta delar av kurser där vi lär långt i förväg till själva arbetsplatsen.

Det handlar också om att få in lärandet i vår stressade vardag? Det vi lär oss måste kunna stoppas in i arbetet, mellan uppgifter. Därför måste också lärmodulerna bli mindre. Vårt uppmärkshetspann har minskat. På 90-talet när jag utvecklade eKurser var lärmodulerna ofta på en timme, inte helt ovanligt tog man dom då i en separat datasal. För några år sedan brukade jag undervisa att lärmoduler skulle vara 15-20 minuter, det var den optimala längden för Rapid eLearning. För ett år sedan gjorde jag en utvärdering på Ericsson och fann att användarna i snitt tog 8 minuter av lärmodulerna.

Du har säkert hört mig prata om det förr, men det mesta som lärs i formella kurser glöms bort om det inte tillämpas direkt efteråt. Det är trots allt så att 70% av det vi lär oss på en kurs är glömt på 2 dagar (Ebbinghauser). Annan forskning från Brinkerhoff menar att mindre än 15% av det vi lär på kursen tillämpas i arbetet. Lärande ”just-in-time” adresserar det problemet.

Min erfarenhet är att klassrum fortfarande är den vanligaste utbildningsformen i svenska organisationer, vanligen över 90% av kursutbudet. Klassrum behövs när vi lär något för första gången eller behöver träna tillsammans, men mycket av det vi lär i klassrummet glöms bort lagom tills vi skall använda kunskapen. Det illustreras av den röda ytan i bilden nedan. Det är i gapet, den gröna ytan i bilden, som lärande ”just-in-time” bidrar till vår förmåga i arbetet.

Microlearning och Performance Support – två starka trender

Som med alla nya företeelser finns det olika definitioner och namn. Innan jag går vidare vill jag bara nämna lite om microlearning och performance support.

Janet Clarey från Brandon Hall introducerade på LearnTrends 2009 begreppet MicroLearning. Sedan dess har denna företeelse vuxit. Typiskt för Microlearning:

  • Hanterar situationsberoende kunskap (t.ex. en viss variant av en produkt som används på ett visst sätt)
  • Saknar formell struktur (t.ex. typisk lektionsstruktur)
  • Tas fram av användarna själva
  • Använder internetmedia
  • Hanteras inte formellt

Exempel på Microlearning är de interna YouTubes som många företag, även svenska, etablerar där användare kan ladda upp videos, skärminspelningar och inspelade PowerPoints på lösningar och erfarenheter. Användaren får, som på Youtube, stöd att hitta med hjälp av sökord, betygsättning, polularitet och rekommendationer.

Ett begrepp som funnits länge är Performance Support. Det är alternativet (eller komplementet) till utbildning, att man istället stöttar användaren i utförande av uppgiften. Det kan ske fysiskt genom t.ex. dekaler och checklistor och elektroniskt via avancerade hjälpfunktioner, wizards, inspelade instruktioner m.m. Idag har det fått en renässans och ses som en integrerad del av anställdas lärande.

Rapid eLearning är det nya eLearning och nya enklare verktyg för ”just-in-time” kommer ut på marknaden

Starten på hela trenden mot kortare, enklare lärmoduler var Rapid eLearning och verktyg som Articulate. Jag har själv utbildat många företag i Rapid eLearning och hjälpt till att implementera metoder i 7 år. Rapid eLearning som begrepp har dock breddats och framför allt börjat ersätta den traditionella marknaden för eLearning. Idag krigar verktyg som Adobe Captivate, Lectora Snap och Articulate Storyline med funktionalitet som finns i de mest avancerade eLearningverktygen. Avancerade scenarios och interaktioner kan läggas till utan att ta till komplexiteten i verktyg som Flash eller Lectora Publisher.

Enkelt att göra drag-drop övningar i Articulate Storyline.

Det här betyder att även avancerade scenarios och ”spel” nu kan göras snabbare och enklare och levereras i korta moduler. Den nya generationen verktyg kan alla publicera i HTML5 för mobiler, vilket äntligen gör det praktiskt rationellt att leverera lärmoduler på mobilen.

Det här har givit utrymme för riktigt enkla och snabba verktyg som med en knapptryckning konverterar innehåll i PowerPoint till Flash eller HTML5 för att spela såväl på intranätet som i mobilen. Ett exempel på ett sådant verktyg är iSpring Converter. Man skulle kunna säga att det är den nya marknaden för Rapid eLearning, lämplig för korta lärmoduler ”just-in-time”. Faktum är att PowerPoint 2010 i sig innehåller det mesta av vad som behövs; möjlighet att synkronisera ljud, enkla interaktioner, skärmbilder och publicering till video. Ta en titt på min Youtube-kanal för några exempel (dock inte tänkta som ”just-in-time”)

Verktygen för skärminspelning blir också bara enklare och enklare. Du behöver inte köpa Adobe Captivate för att börja skapa eInstruktioner för din programvara. Gratisverktyg som Jing och Screenr räcker för de flesta behov och har också lösningar för att lagra och spela upp inspelningarna.

De flesta system för webmöten och webinar erbjuder idag möjlighet till inspelning. Det är system som ämnesexperter ofta är vana vid att använda och som också erbjuder enkel lagring och uppspelning av inspelningarna. Du behöver inte vara flera på ett möte för att spela in utan kan sitta själv och skapa korta inspelningar. Vissa system, t.ex. Microsoft Lync sparar inspelningar i videofiler som är enkla att editera efteråt och klippa upp i kortare stycken.

En helt ny spännande kategori av plattformar är molnbaserade tjänster för att att spela in powerpoint, video eller bilder med ljud för att sedan ladda upp till en server i ”molnet”. Företaget BrainShark erbjuder en komplett lösning för lärande ”just-in-time” med enkelt online författande, portal (även mobil) och rapportering, ungefär som en blandning mellan YouTube och ett LMS. Andra liknande lösningar är Knoodle och Vidizmo.

Stora besparingar med just-in-time

Den stora poängen med lärande ”just-in-time” är att överbrygga glömskekurvan, göra lärandet mer tillgängligt och bättre stötta våra prestationer. Det finns också andras faktorer att räkna in. En är ökad hastighet. Att utveckla en kurs för klassrum och sedan leverera kan ta lång tid om det handlar om ståra målgrupper. Att nå 500 anställda innebär 20-30 kurstillfällen, något som kan ta många månader att genomföra. Detsamma med klassisk eLearning. Även små projekt tar flera månader att genomföra. Att engagera rätt ämnesexperter och coacha dem att spela in korta lärmoduler med enkla verktyg är gjort på några veckor.

En annan stor faktor är besparingar. En organisation med 10.000 anställda kan spara över 100 mkr på att ersätta delar av klassrumsutbudet med ”just-in-time”.

Det finns två stora besparingsposter. Den första besparingen gör du genom att inte behöva klassrum, läratid, lokaler, transporter m.m. Den andra besparingen beror på minskad tid att lära sig. Studier visar lärande med traditionell eLearning tar ca. 50% av tiden det tar med lärare och klassrum. Det beror bl.a. på att det blir mycket spilltid. Resor, raster, diskussioner, introduktioner och mycket annat tar tid från själva lärandet.

Med just-in-time är skillnaderna ännu större. Moment som översikter och övningar försvinner. Det behövs inga översikter eftersom innehållet är så litet och tillämpning sker direkt i arbetet. Från Ericsson har jag flera exempel på att lärande ”just-in-time” görs på 30% av tiden för att lära i klassrum.

Det här innebär att kostnaden för en kursdag, som i klassrum är ca. 10-15.000, sjunker till ca 2-3.000 kr*

Räkneexempel:

Enligt ASTD’s 2011 state of the Industry Report tar anställda i snitt 4 dagars formell utbildning per år. Kostnaden blir ca. 40-60.000 kr per år och anställd.

Säg att en organisation kan halvera sina klassrumsdagar och ersätta med just-in-time.

Hälften av kostnaden ersätts nu med ”just-in-time” där en besparing görs med 70%, d.v.s 0,7 *20-30.000 kr.

Besparing per anställd/år: 14-21.000 kr

Besparing för 10.000 anställda: 140-210 mkr

Så gör du?

Så hur kommer du vidare? Även om det kan vara lockande att direkt titta på verktyg och teknik så är det första som vanligt att förstå behovet. För vilka målgrupper och kompetenser passar ”just-in-time”? Hur gör du för att välja mellan olika lärmetoder som klassrum, simulering, elearning, laboration, on-the-job-training, just-in-time m.m. Kort sagt, du behöver se över helheten i hur du stöttar de anställdas prestationer. Du behöver också förenkla dina processer för framtagning av lärmaterial och skapa mallar och annat stöd för ämnesexperter och andra som skall bidra. Därefter kan det vara lämpligt att titta på olika sätta att författa och distribuera innehåll.

Vill du veta mer om hur du gör så rekommenderar jag mitt webinar den 5 september.

Har du kommentarer till det här? Kanske håller du inte med? Skriv i kommentarsfältet nedan.

*Kostnaden för klassrum inkluderar utveckling av kursmaterial, lärartid, lokaler, resor och logi och framför allt kostnaden av frånvaro från jobbet. I fallet med lärande ”just-in-time” ingår kostnad för utveckling, plattform och frånvaro från jobbet.

LearnTrends 2009 – Microlearning och stora utmaningar för utbildningsavdelningen…

Hur förändras lärandet inom företag och organisationer just nu? Några av de stora namnen inom lärande genomförde tillsammans med företag som Reuters, SUN och Xerox nyligen konferensen Learn Trends 2009.

Konferensen genomfördes helt och hållet online under 3 dagar och alla sessioner spelades in. Vill du själv se inspelningarna så gå till Learning Trends 2009.

Jag följde en del av konferensen och tittade igenom övriga inspelningar. I den här bloggen vill jag dela med mig av några tydliga trender:

  • Allt mer lärande sker direkt i arbetet.
  • Nätverket är viktigare än innehållet. (Context is King, not content!)
  • Efter Rapid eLearning – ”Microlearning”
  • Stora utmaningar för utbildningsavdelningen.

Allt mer lärande sker direkt i arbetet

I västvärlden blir andelen industrijobb färre. Istället arbetar fler med tjänster som blir allt komplexare. Andelen repeterbara situationer blir färre. Varje ny uppgift delvis en ny unik situation, som kräver ny kunskap.

Behov och även nyttan av att lära in en massa ”standard” kunskap blir mindre enligt Tony Carrer (No 1 bloggare inom eLearning just nu). Istället lär vi oss i arbetet. ”Learning is work and work is learning” som Jay Cross (bl.a författare till boken ”Informal Learning”)  lägger till. Enligt honom är den ”gyllene eran” av utbildning över (enligt honom daterad mellan 1945 och 2006).

Det är inte bara arbetets art som påverkar detta, utan också de faktiska möjligheterna att lära medan vi arbetar. Performance Support, Communities, Forum, Wikis, Linked In m.m. är redskap som möjliggör support och lärande i realtid.

Enligt Jay Cross är det allt mer tydligt att fokus går från att ”ha klarat av kursplanen” till att ”kunna visa kompetensen”. Det är inte lärandet som är i fokus utan att du kan utföra dina uppgifter.

Performance Support och LiveLabs hos Reuters

Ett företag som aktivt stöttar lärande i arbetet är Reuters. Fram till 2006 flög man runt anställda över hela världen för att kunna delta i klassrumsundervisning. Nu tillämpar man en modell som kallas 70:20:10. Med det menas att 70% av lärandet sker i arbetet, 20% lär vi av andra och 10% från formella utbildningar.

För Reuters är målet att ingen träning skall behöva ges när det gäller procedurer, handhavande eller processer. Allt detta skall stöttas via ”Performance Support”, d.v.s inbyggda instruktioner. Att ge instruktioner just när uppgiften skall utföras är klart mer effektivt än vad träning någonsin kommer att bli. Det är motiverat av ett realistiskt arbete och ger direkt tillämpning.

En annat hjälpmedel är s.k. LiveLabs. Det är egentligen en variant av ”on-the-job training” fast det görs online. man tillhandahåller en plan med övningar som görs direkt i det verkliga systemet, tillsammans med de instruktioner som behövs och instruktion för redovisning.

Att lära via nätverket eller ”Context is King, not Content!”

Att jag lyckas i mitt arbete hänger inte längre på att just jag besitter alla de kunskaper som behövs. Det hänger på mitt nätverk, mina kollegor, tillgång till experter och tillgång till bra källor på internet. Har jag i mitt nätverk någon som kan lösa mitt problem eller kan jag lätt hitta en lösning på internet?

Clark Quinn (Internet Time Alliance) tar diskussionen ett steg vidare. Det handlar inte bara om att vi själva skall kunna göra en viss uppgift genom att hitta en viss kunskap på internet. Det viktiga ligger i att få hela gruppen att prestera och lösa problem tillsammans. Det räcker inte om en enskild person i gruppen är väldigt duktig. För att nå resultat krävs att gruppen som helhet kan prestera.

Kursplan eller kunskapsflöde?

Här ligger ett stort förändringsarbete enligt Quinn. Att få både individer och utbildningsorganisation att fokusera mindre på skolmodellen och mer på individens förmåga att lösa provblem via nätverket och att ta del av och bidra till kunskapsflödet. Det är en kulturfråga. Hur får vi alla motiverade till kontinuerligt lärande och förbättring och framför allt till att dela med sig.

Utbildningsorganisationens uppgift blir att se till att alla kan koppla upp sig till rätt kunskapsflöde. Det är enligt George Siemens (känd forskare inom bl.a. konnektivism) ett område där utbildningsavdelningen inte riktigt fungerar. Det går för långsamt från behov till leverans av kunskap. Kunskapen är oftast inte skalbar (gäller både för klassrum och eLearning, som tar för lång tid). Det är heller inte bara experternas kunskap vi vill åt. Vill vi att våra anställda skall bli effektivare behöver vi också modellera experternas arbetssätt, metoder, nätverk, länkar m.m. Dagens formella utbildning hanterar inget av detta.

Efter Rapid eLearning – ”Microlearning”

Att lärandet sker direkt i arbetet och att kunskapen blir allt mer situationsanpassad förändrar formatet för innehållet. Förpackad generell kunskap i stora moduler, typiskt klassrum eller elearning, blir mindre användbar. Varje situation är unik och storleken på modulen måste vara i minuter om lärandet skall passa in i arbetet.

Det här har gett upphov till ett nytt fenomen som kallas ”microlearning”. Janet Clarey från Brandon Hall beskriver microlearning på det här sättet:

  • Hanterar situationsberoende kunskap (t.ex. en viss variant av en produkt som används på ett visst sätt)
  • Saknar formell struktur (t.e.x typisk lektionsstruktur)
  • Tas fram av användarna själva
  • Använder internet media
  • Hanteras inte formellt

Den här typen av moduler är mest viktig för organisationer med hög förändningstakt. Det fungerar bättre för kunskapsarbetare men kanske mindre bra för hantverkare. Typiska verktyg för produktion är twitter, screenr podcasts m.m.

SUN Social Learning Exchange

Ett exempel på microlearning är ”SUN Social Learning Exchange” som ser ut ungefär som Youtube. Tanken är inte att ersätta ett LMS utan att öka kunskapsflödet, d.v.s att få ut de erfarenheter och kunskaper som många i organisationen besitter.

Miljön gör det enkelt för användare som besitter kunskap att själva uttrycka sina erfarenheter. Toppsäljarna har t.ex. egen webkamera och alla kan lätt spela in t.ex. prat till en PowerPoint eller en skärminspelning. De sociala funktionerna hjälper till med sådant som metadata, populäritet, kommentarer och annat som gör innehållet lätt att hitta.

Maktskifte

Det här är ett exempel på maktskifte när det gäller kunskap. För 10 år sedan var det bara expertens kunskaper som via pedagogen och andra specialister kunde förmedlas, oftast efter månader av utvecklingstid. Med Rapid eLearning ändrades initiativet så att experterna själva, utan proffsen, kunde förmedla kunskaperna, nu efter veckor. Med microlearning har initiativet förskjutits ända till oss användare. Den som har en lösning eller erfarenhet kan förmedla den, oftast bara efter minuter eller timmar.

Utbildningsavdelningens stora utmaningar

De förändringar som sker nu påverkar utbildningsorganisationen. Tony O’Driscoll gör den här summeringen:

  • Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på process etc.
  • Bara 15% av lärandet beror på formellt ordnat lärande.
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs överförs till prestationer i jobbet.

Vad blir det här, 3%? Så mycket påverkar utbildningsfunktionen hur väl de anställda klarar sina uppgifter. På det kan vi lägga på att allt färre går på klassrumsutbildningar och att avhopp från eLearning kurser typiskt är 60-80%.

Andra problem är bl.a att de processer som finns, t.ex. ADDIE, tar för lång tid och egentligen bara fokuserar på generella baskunskaper, inte så mycket på den komplexa och varierade värld där eleverna tillämpar sin kunskap i arbetet.

Utbildning bara kostnadspost?

Så vi som utbildare har alltså ganska marginell inverkan på hur bra våra anställda kan göra sina jobb. De flesta organisationer har också satt sig en situaton där man inte kan visa på nytta i veksamheten, utbildningen blir bara en kostnad som behöver minskas och rationaliseras. Idag gör vi också ett bra jobb med att sänka kostnaderna; lärarna är outsourcade, administrationen sker med LMS, elearningen är Rapid etc.

Quinn trycker på att vi som utbildare måste bredda vår uppgift, inte bara till att supporta det informella lärandet, utan också till att aktivt supporta de anställdas prestationer.

Vill vi undvika marginalisering måste vi också söka oss närmare de anställdas prestationer. Hur kan vi bidra till lättanvända processer, gränssnitt etc? Hur kan vi med vår pedagogiska kunskap bidra till att bygga in instruktioner och stöd i processerna? Hur kan vi bidra till att stötta de anställda i att kommunicera på ett effektivare sätt.

Laura Overton från Towards Maturity ger avslutningsvis en mindre uppmuntrande bild av utbildningsavdelningarna. Enligt deras forskning är de flesta som jobbar inom utbildning mindre medveten om möjligheten med web 2.0 (t.ex. forum, blog och wik) än vad övriga anställda är. Mindre än hälften är medvetna om möjligheterna och ännu färre använder själva teknologierna.

Det är inte heller utbildningsorganisationen som driver användandet av nya lärteknologier. Bara 10% av de anställda hävdar att de blivit influerade av utbildningsorganisationen. Långt fler, 60%, av kollegor och 25% av chefer.

Framgångsrika utbildningsavdelningar

Towards Maturity gör bl.a. bedömningar av framgångsrika utbildningsorganisationer, d.v.s. sådana som faktiskt lyckats bygga in lärandet i arbetet och har en påverkan på verksamhetens resultat. Här är några kännetecken:

  • Har ett arbetssätt som kan koppla verksamhetens mål till det lärebjudanden som ges.
  • Är flexiblare när det gäller tid, plats och format på det lärande som erbjuds.
  • Har ett tydligt jobbfokus och är engagerade i andra avdelningarnas aktiviteter, t.ex. processutveckling, informationstjänster, knowledge management.
  • Är starka på intern kompetensutveckling inom kritiska områden som informellt lärande, collaboration/samarbete, performance support m.m.
  • Säkerställer engagemang genom kommunikation med viktigt intressenter.
  • Demonstrerar värdet av investeringar genom att samla feedback, utvärdera och kommunicera resultat och framgång.

Summering

Det var i mitt tycke en lärorik webkonferens, som befäster mycket av det som redan tidigare gått att läsa i ovan nämnda presentatörers bloggar (eller i min egen).

Sedan får jag säga att själva formatet på konferensen var mycket intressant. Jag kan själv jämföra med Promisedagen nyligen, där ett stort antal företag rev av sina presentationer under stor tidspress, väldigt sällan med åhörarinteraktion  och utan en i egentlig mening kvalitativ diskussion.

Under Learn Trends 2009 var 50% av den talade tiden diskussioner. Det som var mest frapperade var den otroligt livliga diskussionen som pågick parallellt i chatten.

Det får mig att undra följande….finns det underlag för ett webinar av den här typen i Sverige? Ett seminarium där vi från Svenska organisationer diskuterar våra unika utmaningar? Skicka gärna ett mail om du är intresserad av ett sådan webinar.

3 saker du bör satsa på som ansvarig för företagets lärande

Hur får du din utbildningsavdelning att göra mest nytta? Hur säkerställer du att insatserna verkligen genererar vinst? Hur kan du leverera trots att din budget minskar?

Här kommer det korta svaret:

  • Fokusera på prestationer
  • Leverera ”just-in-time”
  • Stötta det informella lärandet

Här kommer en lite längre förklaring:

  • Fokusera på prestationer (Performance Management) – Flytta fokus från ämnen och kurser till jobb och processer. Tillämpa synsätt och metoder för att alltid utgå från de anställdas prestationer i arbetet. Du kommer automatiskt närmare verksamheten, löser verkliga problem, kommer att märka att de flesta lösningarna är annat än utbildning och kommer att göra mycket mer fokuserad och relevant utbildning.
  • Leverera ”Just-in-time” – Flytta tyngdpunkten i lärandet från att lära i förtid, d.v.s utifall kunskapen skulle behövas till att lära när kunskapen verkligen behövs. Du kommer märka att det är ett bättre sätt att stötta den anställdes prestationer, men också att innehållet kan göras mycket enklare och billigare.
  • Stötta det informella lärandet – Flytta dina insatser i formellt lärande (20% av vårt lärande) till att stötta det informella lärandet (80% av lärandet). Utnyttja lärportaler till att göra kunskapen som redan finns i företaget tillgänligt, använd verktyg som forum, wikis, bloggar och andra former av användargenererat innehåll.

Du har säkert ett antal utmaningar framför dig. Kanske att upphandla billigare och bättre leverantörer av klassrumsutbildning, att rationalisera processen för att upphandla eller utveckla eLearning, att skapa bättre bild över vilka kompetenser olika jobb skall ha. Allt det här behövs och är en del i en systematisk kompetenshantering. Men inget av detta ger bättre effekt än att tillämpa de tre punkter jag nämner ovan. Övertygad?

Nehej. Då får vi ta det en nivå till:

Varför behöver du tillämpa ”Performance Management”?

De flesta organisationer jag jobbat med tar fram kurser ganska mycket av tradition. Klart att det skall vara en produktöversikt för alla säljare. Man beskriver också kompetens på en väldigt hög nivå. T.ex. kunskap i Excel, alldeles oavsett om controllern skall kunna vissa saker och säljaren helt andra saker. Båda skickas ändå på en generell Excel kurs.

Men frågan är. Vilket är problemet?

Om säljarens priskalkyler är dåliga kanske inte högre kompetens i Excel är lösningen. En bättre utformad mall kan vara lösningen, eller att all priskalkylering centraliseras till en ”priskalkyleringsroll”.

Performance Management betyder att vi utgår från de prestationer den anställde gör i sitt arbete. En produktutbildning för säljare utgår inte från produktens funktioner och egenskaper utan från hur säljaren skall göra för att effektivt beskriva hur den här produkten skapar värde för kunden.

Jobbar man fullt ut med Performance Management försöker man hitta orsaken till problemet eller hur prestationen kan förbättras. Det kan handla om motivation, organisation, processer, användargränssnitt m.m. och som en (av flera) faktorer; bristande kunskaper.

Du behöver inte gå så långt för att göra drastisk skillnad i utbildningen. Det räcker med att alltid relatera till vad användaren gör i arbetet. Varje utbildning bör utgå från ett affärsmål (t.ex. ta hem fler order), vad som måste göras (arbetssteg) för att nå målet och vilka förmågor (kompetenser) som krävs för att lyckas.

Det är inget svårt, synsättet har funnits länge i modeller som t.ex. ADDIE, men tillämpas inte så ofta.

Ett exempel på enkel modell för att hitta de specifika kompetenserna som behövs är Impact Maps (Brinkerhof). Det är en enkel modell att länka affärsproblem till inlärningsmål i en kurs.

Ett viktigt steg är också att ställa krav på hur väl vi skall kunna en viss sak. Vetskapen om att vi glömmer 70% av en kurs inom 2 dagar och att vi idag bara håller 15% av den kunskap vi behöver i minnet (resten hittar vi just-in-time) gör att strategierna för utbildning ser annorlunda ut.

Lite förenklat bör formella kurser mer ge översikt och motivation samt träna eleven i att hitta och använda information när prestationen väl skall utföras.

Då är det viktigt att vi tidigt ställer krav på hur väl vi behöver tillämpa en viss kompetens. Att kunna mer om ett ämne är inte alltid det rätta. I väldigt många fall räcker det med att vara orienterad för att i stället ha tillgång till bra instruktioner när arbetet utförs.

DIF-analysen (Difficulty, Impact, Frequency) är en beprövad metod. Kompetenser som är svåra, påverkar arbetet mycket och görs ofta är lämpliga för utbildning, medan sådan som inte görs så ofta t.ex. bör stöttas med ”just-in-time” stöd.

En effekt av att analysera prestationern är att du garanterat gör lösningar som är blandningar av formella kurser, intruktioner, annat just-in-time stöd och kanske andra förbättringsinsatser.

”Blended learning” blir inte ett hokus-pokus som din eLearning leverantör hittar på.

Den här presentationen ger lite mer tips om hur du kan gå tillväga.

Vad ger då detta?

  • Du hittar just de kompetenser som verkligen bidrar till ett bättre resultat i arbetet.
  • De kompetenser som tas med är relevanta för användaren.
  • Utbildningarna blir garanterar kortare. Bara det som är viktigt kommer med.
  • Utbildningen hamnar som en kugge i en större lösning som skall garantera ett förändrat beteende och resultat.

Varför är leverans ”just-in-time” viktigt?

Vad lägger du mest tid på; att via kurser lära dig saker som du kan ha nytta av eller att lära dig precis när du gör en uppgift?

Jag tror att du kommer fram till att du lägger mer tid på att lära dig saker när du utför dom, t.ex. genom att pröva dig fram, fråga en kollega, läsa en instruktion eller se en video om det. Det är ju inte så konstigt, med tanke på glömskekurvan vi pratade om tidigare.

Förr pratade man om ”överträning”, t.ex. i lumpen där man skulle ”övertränas” för att komma ihåg ett par år senare när man gjorde repövning. Det är ingen hemlighet att det inte fungerade.

Idag har många/de flesta tillgång till en stor mängd kunskap via sin dator, direkt i arbetet. Kunskaper vi behöver i arbetet behöver inte längre memoreras, de kan slås upp när vi behöver dem. För 20% år sedan behövde vi ha 70% av den kunskap vi behövde i arbetet i huvudet. Idag är motsvarande siffra 10-15%.

Det här är bakgrunden till konnektivismen, d.v.s. att lärande handlar om att kunna göra kopplingar till och tillämpa annan kunskap (som vi då vanligtvis får via internet)

Det är alltså inte speciellt effektivt att gå igenom det nya affärssystemets 100 funktioner i en 3 dagars utbildning. Det mesta hinner glömmas tills vi använder systemet. Då är det bättre att lägga större fokus på att supporta användaren just innan eller när han använder funktionen i systemet.

Alltså; skär ner på dina kurser. Fokusera på översikt, motivation och på att lära eleven att hitta ”just-in-time” stödet. Lägg mer energi på att skapa enkla instruktioner att användas ”just-in-time”.

Det vanligaste vi tänker på är väl korta skärminspelningar på nån minut som visar hur vi gör nåt i en programvara. Det här är ett exempel från Articulates suppportsida. En mängd verktyg stöttar inspelning av instruktioner, t.ex. Captivate och Camtasia. Idag finns också superenkla och gratis verktyg som Screenr.

Till den hör gruppen räknas också alla verktyg som omvandlar PowerPoint till Flash, t.ex PresentationPro eller Articulate. På Youtube finns mängder av korta instruktioner, från gitarrskolor till hur man byter display på sin mobil eller konfigurerar en router.

En fördel med att göra det mesta materialet ”just-in-time” är att mycket av det dyra i t.ex. eLearning försvinner. Det finns inget behov av motiverande introduktioner när vi redan vet varör vi skall lära: vi har en uppgift att utföra om 5 minuter. Det samma gäller alla interaktioner för att få oss att minnas. Det behövs inte längre.

Det här flyttar också produktionen av innehåll från proffsen, pedagogen och flashprogrammeraren till experterna eller användarna sjävla. En term som växer fram (det vi ser på SlideShare, YouTube eller Screenr) kallas User Generated Content. Här är ett exempel på hur snabbt användargenererat innehåll kommer fram.

Så vad ger en satsning på ”on-demand”?

  • Du får mer effekt  av det du producerar, eleven glömmer inte bort.
  • Innehållet blir kortare och billigare.
  • Du behöver inte en omständlig process med en massa experter.
  • Fler kan producera mer relevant innehåll.

Varför satsa på informellt lärande?

Med tanke på att 80% av vårt lärande är informellt så är det väl inte så konstigt att vi bör satsa på informellt lärande. Samtidigt ser det ju inte vanligtvis ut så i våra utbildningsorganisationer, de är ju dimensionerade för att ta fram formella kurser, förmedlade av en lärare eller av en duktig eLearning-pedagog.

Nu finns det dock verktyg som kan effektivisera hur vi kommer i kontakt med och kommunicerar med experter och kollegor, eller hur vi enkelt kan komma åt information och andra verktyg som vi behöver för att lösa en uppgift.

Diskussionsforum, Bloggar, Wikis, RSS, PodCasts .m.m är exempel på verktyg som stöttar det informella lärandet.

Varför bara ha ett LMS som ger dig möjlighet att tilldela och följa upp formella kurser (20%) av lärandet när du kan öka ambitionen till att stötta så mycket mer.

Din stora uppgift blir inte längre att leverera kurser, utan att stötta det informella lärandet. Det är dels en fråga om teknologi, d.v.s att införa verktyg som wiki, bloggar, portaler, men också att arbeta med lärkulturen, att få de anställda att lära effektivare i arbetet och att dela med sig av kunskaper och erfarenheter. Det är en stor uppgift.

Kombinationen av att arbeta mer fokuserat mot jobben och prestationerna, att leverera kunskap just när den behövs och att stimulera det informella lärandet heter lärportaler.

Här kommer några punkter att börja med:

  • Fråga alltid vilket jobb och vilket problem det gäller när nån vill att du skall ta fram en utbildning.
  • Minimera dina utbildningar till bara det som bidrar till lösandet av problemet.
  • Fråga dig om det redan finns instruktioner eller information som kan användas för att lösa problemet
  • Samla och beskriv länkar till information som löser problemet. Lär eleverna att hitta.
  • Lägg till effektiva stöd (videos, inspelningar) som hjälper eleverna just när dom skall lösa problemet.
  • Stimulera användarna att dela med sig av sina erfarenheter av att lösa problemet, lägg till funktioner som gör det enkelt för dem att dokumentera sina erfarenheter.

Jag är alltid intresserad av kommentarer. Skriv en kommentar nedan.

Hur mycket LMS behöver du egentligen?

LMS, Learning Management Systems, kan man nu se hos många företag. Det tycker jag är positivt. För mig innebär det att fler företag tar kompetens på allvar och har ambitionen att göra lärandet  både mer tillgängligt och mätbart. I en sådan situation är det ju direkt motsägande att skriva en artikel om att vi inte behöver så mycket LMS. Men det är i varje fall vad den här artikeln går ut på.

Så varför skriva artikeln?? Ja, det har liksom smugit sig över mig. Jag har nu upplevt ett par projekt där företagets LMS trots massivt arbete med införande och administration, för de anställda är en rätt marginell företeelse. Ofta en rätt krånglig sådan. Det jag jag istället ser är att man hämtar kunskapen lite överallt på intranätet, internet eller från sina kollegor.

Frågan blev än mer aktuell när ett par branschkollegor, som varit med och infört LMS, kom med liknande åsikter. En titt på internet och vart branchen är på väg visar en riktning på väg från den centrala katalogen och rapporteringen som ett LMS innebär och mot det som kallas Personal Learning Environments, PLE.

Min favoritbloggare Tony Karrer skriver bl.a. att LMS leverantörerna gräver sin egen grav genom att gapa efter för mycket funktioner och därmed bli för krångliga att använda.

“If you step back and take the perspective of a learner, an LMS is simply one of many content sources and there is no advantage to me as a learner of having to go through and register for the course (except that I won’t get bugged about not completing the course). The tracking is not for me as a learner. That’s what makes me think that something more along the lines of a PLE will begin to come together to replace it.”

En veteran som Bob Mosher, IBM,  skriver ungefär samma sak:

“Many of the latest LMS and e-learning efforts have driven learners into learning silos, isolating them from their peers. We need to build the collaborative aspect of learning back into these experiences if we’re going to achieve the collective outcomes we want.”

Jag skulle vilja summera problemet I två punkter.

  • Mängden av funktioner gör många LMS svåra att införa, använda och administrera.
  • Lärandet sker egentligen någon annanstans. Ett LMS hanterar bara en bråkdel av det formella lärandet, som i sin tur bara är en bråkdel av det totala lärandet.

De flesta LMS försöker lösa för mycket!

Ett LMS är som vilken IT-applikation som helst. För varje år läggs det till nya funktioner.  De började som kataloger för eKurser med inbyggd rapportering. Funktioner för att underlätta kursadministration har funnits länge, liksom ”content management”. De sista åren har listan på funktioner exploderat med ”performance management”, ”talent management”, ”compensation management”…Nu inför de stora leverantörerna också ”social media”.

Är det verkligen företagets LMS som kommer att hantera alla de här funktionerna?  Hur är det med affärssystemet, HR-systemet, intranätet etc. De flesta organisationer jag hört talas om använder egentligen bara kurskatalogen och rapporteringen, d.v.s. en bråkdel av funktionerna.

”Featurities” – sjuk av för många funktioner.

På mitten av 90-talet var jag med att ta fram ett författarverktyg, ett LCMS. Från början var det reptilsnabbt att jobba i. Programmerardelen av en kurs var som borttrollad… några generationer senare av produkten var fördelarna borta. Vi hade lagt in så många funktioner att det helt enkelt blev för krångligt att arbeta med.

Cathy Sierra jobbar med användbarhet och har myntat begreppet ”featurities”. Med tiden utvecklar system/program för många funktioner, vilket gör dom svåra att använda. Dom utvecklar sjukdomen ”featuritis”.

Vad som kunde vara enkelt blir plötsligt väldigt krångligt. Jag har t.ex. jobbat med ett företag som lagt enorma resurser på sitt LMS och där det är en omfattande byråkrati att lägga upp en ny kurs, där eleven måste ha tålamodet att gå igenom ett antal nya svårtydda fönster innan kursen äntligen öppnas. Allt för att kursen sedan skall rapportera att jag tagit kursen och vad min poäng var.

”Disruptive Technology” – substituten tar över…

Problemet är att efterfrågan och behovet av funktioner inte ökar i samma takt som LMS-leverantörerna lägger in nya. Med teorin om ”Disruptive technology” menas  att vid något tillfälle kommer mycket enklare lösningar att nå samma nivå som marknadsbehovet och tar över. Se t.ex. hur enkla Wikis tar över rollen från komplicerade CMS.

Bilden nedan från Scott Bradley visar hur en produkt efter ett tag har långt mer funktioner än vad användaren egentligen behöver. Det som då händer är att ett subsitut med mycket färre funktioner, men andra fördelar  tar över. Det som i bilden kallas VLE (Virtual Learning Environments) är det vi kallar LMS och med PLE menas Personal Learning Environments, d.v.s Wikis, Blogs, Rss m.m. Komponenterna i Learning 2.0.

Redan alla Open Source (Gratis!) LMS,  som tidigare ansågs för enkla för att kunna fungera i en företagsmiljö, tar nu över. Moodle är nu världens mest använda LMS för små och medelstora företag.  På Learntech har vi kallat den här typen av LMS för projekt-LMS, något man har innan man bestämt sig för ett ”stort” LMS. Våra kunder, som har det enkla Dokeos, har dock hängt kvar. Det visar sig att funktionerna räcker och blir över för det behov man egentligen har…kurskatalog, anmälan, planering av kurser, rapportering…och vad värre är: De stora företag jag känner till, som lagt miljontals kronor på sitt LMS använder inte fler funktioner, även om det teoretisk skulle kunna det.

Problemet är att ett LMS löser ett marginellt problem!

Det andra stora  problemet är att det formella lärandet bara är 10%-20% av det totala lärandet.  Alla utbildningsavdelningens satsningar och alla investeringar inriktas på att lösa delar av detta lärande. Allt det andra, att lära av kollegor, söka på intranet/internet, eller direkt i arbetet stöttas inte alls.

Som du kan läsa i vår artikel om eLearning 2.0 går trenden mot ännu mer informellt lärande. Så varför satsa på något som blir mer och mer marginellt? Vilken användarnytta ger egentligen ett LMS som inte ett välstrukturerat intranät med funtioner för kunskapsdelning kan ge?

I takt med allt bättre intranet med web 2.0 möjligheter börjar det ”normala” sättet att lära sig vara ”just-in-time”.  Vi behöver inte lära så mycket ”just-in-case” längre. Om jag tänker på mig själv så är det så. Jag lär mig nya saker eller programvaror i takt med att jag behöver det i arbetet.

Men rapporteringen då?

Något som gör ett LMS unikt och som inte finns i våra intranät eller web 2.0 lösningar är rapporteringen. För, det är väl viktigt att följa elevernas kunskap?

Tja…ärligt? Vad säger det? Majoriteten av eKurser med efterföljande tester ser ut ungefär så här: En längre stund av faktapresentation och direkt efter, ett antal frågor som testar om vi lyckats memorera denna fakta.  Mycket sällan är testerna på en nivå som testar hur vi kan tillämpa det vi lärt oss i arbetet.

Hur viktigt är egentligen ett sånt test?  En studie från American Research instritute visar att vi glömt bort 70% av en kurs inom 48 timmar. Professor Beckerhof visar i sina studier att bara 20% av eleverna  ens försöker använda det man lärt sig i arbetet.

För min egen del kan jag direkt säga att det i 100% av fallen är den stundande arbetsuppgiften eller problemet jag har framför mig som styr hur väl jag behöver lära mig något. Inte ett kunskapstest sammansatt av någon som dessutom troligen inte känner till vilken nivå jag behöver ligga på.

Det är klart att det finns jobb och kunskaper som verkligen kräver certifiering, t.ex. på grund av säkerhet, kvalitet eller annat. Jag ifrågasätter inte heller det pedagogiska värdet av frågor och övningar för lärandet. Däremot ifrågasätter jag behovet av rapportering av dessa tester, speciellt för många av våra så kallade kunskapsarbetare med diffusa roller och krav.

Så vad finns då istället?

Efter att ha sågat nyttan av ett LMS på det här sättet måste jag väl ändå komma med ett alternativ. Det första skulle vara att tänka en gång till på era behov. Behöver allt lösas i ett LMS? Finns det andra, kanske redan existerande system som löser behovet? Vad är överhuvudtaget värdet av att lösa behovet? Kanske behöver ni ett LMS, men det är inte så troligt att ni behöver alla de funktioner ett ”stort” LMS erbjuder. Sen tycker jag också att ni skall titta på de andra 90 procenten  av lärandet. Det informella.

Hur kan du stötta era anställda att lära direkt i arbetet? Samla alla interna och externa lärresurser som behövs för ett visst jobb eller uppgift. Det behöver inte vara kurser. Det kan t.ex. vara en instruktionsfilm på YouTube eller en kort instruktion gjord i t.ex Captivate eller nåt annat verktyg. Det kan ocks vara att ni ger direktlänkar till nyttiga avsnitt i manualen. Lägg till diskussionsforum, wikis eller låt de anställda själv ladda upp filmer eller korta instruktionssekvenser. Självklart finns det formella lärandet med. Se till att skapa direktlänkar till utvalda kurser eller lärmoduler i ert LMS för det aktuella jobbet/uppgiften.

Learning Portals

I eLearningbranschen börjar man allt mer tala om Learning Portals.  Skillnaden mellan ett LMS och en Learning Portal är att ett LMS har ett ”kursfokus”,  att administrera och tillgängligöra de kursen en viss anställd skall ta medan en ”Learning Portal” har sitt fokus i att stötta en viss grupp att utföra sina arbetsuppgifter så bra som möjligt. (ni fattar nyansen…?)

Flera av de kunder vi jobbar med har den senaste tiden tagit fram ”lärportaler” på det här sättet. Ett av de enklaste sätten är att använda Microsoft SharePoint som har alla komponenter som behövs, t.o.m ett ”mini-LMS” (SharePoint Learning Kit) som kan användas i de fall du behöver följa upp elevens resultat via SCORM.

Går man ännu längre och tänker web 2.0 /elearning 2.0 där det framför allt är eleven själv som styr sitt lärande, så är vår uppgift att förse eleven med kraftfulla verktyg,  sökmotorer, rating, RSS, Wikis m.m. En sådan miljö brukar man kalla Personal Learning Environments,  PLE.

Vi kommer under våren att prata mer om PLE och Learning Portals och framför allt hur man kan implementera en sådan lärportal  i vanliga Intranät som SharePoint.

Nu har jag varit lite provocerande i den här artikeln. Kanske vill du kommentera det jag sagt.

Håller du med? Har du en annan åsikt? Vi har fortfarande inte löst inloggningsförfarandet helt ännu, men gör så här:

  • Klicka på ”sign in” högst upp på sidan.
  • Logga in med blogger och lösenord blogger01.
  • Klicka på ”comments” under artikeln och skiv din kommentar.

Glöm inte att lägga till ditt eget namn eftersom alla som skriver använder samma konto.